Las actualizaciones constantes, el desarrollo permanente de productos y métodos de operar nuevos o la creación de nuevas empresas dan como resultado una alta competitividad en el ámbito empresarial. Así, no solo se busca mantener el flujo laboral sino, también, aumentarlo.
En estos casos, se suele considerar la opción de capacitaciones laborales. Pero ¿qué son, específicamente? Aquí te proponemos una guía.
Planes de capacitación: una definición
Cada programa de capacitación de personal está diseñado para que los empleados aprendan o mejoren ciertas habilidades en vistas de poder responder a una nueva demanda. Asimismo, generan un sentido de pertenencia hacia la empresa y una valoración positiva hacia el dinamismo de los sectores directivos, ya que mantienen actualizados a los diferentes sectores.
Muchas veces pensadas como una concatenación de varios cursos, talleres o seminarios (cada uno de diversa duración: desde una jornada hasta periodos de algunos meses), estas capacitaciones están vistas como una inversión a corto, mediano y largo plazo. De esta manera, no solo se logra que los empleados sientan más afianzados sus conocimientos (y por lo tanto, la productividad se vea aumentada), sino que también requerirán menos supervisión y la calificación general de la empresa será mejor (por lo tanto, podrá seleccionar empleados más calificados en futuras ocasiones).
Cómo armar un programa de capacitación paso a paso
Análisis de las necesidades de la empresa
Las necesidades deben entrelazar las preguntas “¿En dónde está la empresa?” y “¿A dónde debe llegar?”. Así, podrás establecer los objetivos requeridos en base a los puestos y tareas actuales de los empleados. Tu plan de capacitación del personal tendrá como comienzo y como fin esas metas. Es aconsejable que en esta etapa estén presentes aquellos en posiciones gerenciales.
Definir los objetivos
Este es el momento en que las necesidades se vuelven objetivos concretos (desde la promoción o uso de un nuevo producto hasta un aumento en la productividad o en la eficiencia), sencillos y alcanzables. También será necesario determinar cómo llevarlo a cabo. Es necesario saber qué capacidades o conocimientos en específico deben tener, al final del programa, los empleados.
Para establecer los objetivos, puedes seguir el modelo SMART:
- Específicos (“specific”): exactos, claros, concisos y comprensibles para todos.
- Medibles (“measurable”): para poder hacer una evaluación y seguimiento de tu programa, será necesario que identifiques la forma de medir (suele darse a través de elementos cuantificables, como porcentajes, fechas límites o cantidades) los objetivos planteados.
- Alcanzables (“achievable”): los objetivos deben ser desafiantes sin llegar a lo imposible. De esta manera, los objetivos realistas podrán impulsar a tu equipo, sin ser demasiado fáciles ni generar frustración por ser irrealizables.
- Relevantes (“relevant”): deben tener un significado importante tanto para la compañía, para el empleado en su puesto de trabajo correspondiente y, consecuentemente, para el cliente.
- Plazo de tiempo (“time-bound”): fecha de inicio, fecha de cierre. Como mencionamos anteriormente, este plazo debe estar relacionado con los momentos de evaluación y con plazos realistas.
Identifica a quién va dirigido el programa de capacitación
Desde sectores puntuales hasta puestos específicos, deberás seleccionar la audiencia de las capacitaciones. Para generar un impacto positivo, deberás elegir a aquellos que tengan mayor efecto. Para esto, ten en cuenta la edad, experiencia, capacidades, etc.
Seleccionar el programa
Esto incluye el recorte de contenidos pedagógicos, la búsqueda de cursos y el modo de impartirlos: la capacitación puede ser presencial, online o “blended” (combinación de formatos), puede ser semanal o mensual (no olvides dividir los contenidos en unidades pequeñas), práctica (“learning by doing”) o teórica. También deberás considerar los recursos a utilizar: en qué sala tendrá lugar la capacitación, qué materiales y soporte tecnológico necesitarán, entre otros. Es aconsejable que se anime a interactuar y a realizar feedbacks.
Comunicación a los empleados
Al informar, deberás explicar los objetivos a alcanzar, los contenidos pedagógicos, la ubicación, el horario y los materiales necesarios. Es recomendable ser detallado pero breve y utilizar todos los canales de comunicación a tu alcance. No pierdas la oportunidad de explicar los beneficios de tu programa.
Realización efectiva
Revisa que todo esté en lugar para la primera sesión y no dejes de revisarlo una vez que haya comenzado la capacitación. Si bien no es necesario un monitoreo continuo, es aconsejable revisar el progreso de los alumnos. Para este tipo de instancias, se recomienda la ayuda o el acompañamiento de un manager o CEO.
Feedback y evaluación final
No solo es importante la información adquirida por los empleados, sino también la reacción, el comportamiento y los resultados. Este es el momento en el que vuelves al primer punto y a los primeros objetivos planteados y evalúas si han sido cumplidos total o parcialmente.
¿Qué tipos de capacitaciones existen?
- Capacitación para el trabajo: está relacionada con aprender algo nuevo para ejecutar una tarea en específico. Puede darse durante el proceso de selección (pre-ingreso), durante los primeros días en un trabajo nuevo o cuando un empleado que ya trabajaba en una empresa pasa a ocupar una posición de jerarquía más alta o un lugar diferente dentro de la misma compañía (capacitación promocional)
- Capacitación en el trabajo: es aconsejable que los empleados no solo lleven a cabo su tarea, sino que también conozcan las de sus compañeros, en caso de que se produzca una rotación o una ausencia. Este tipo de capacitaciones incluyen aquellas en capacidades blandas (inteligencia emocional, manejo del tiempo y de situaciones de estrés, liderazgo, comunicación entre otras) o en habilidades cognitivas
- Capacitación informal: aquella que se realiza sin horarios ni marcos administrativos, cuando una persona con más experiencia ayuda a una con desinformación sobre un problema.
- Capacitación formal: ante una nueva demanda, se necesitan habilidades nuevas (desde un idioma hasta manejo de una nueva herramienta tecnológica). Es entonces cuando se proyecta una capacitación formal en forma de taller, seminario, workshop o curso.
- Capacitación vivencial: cuando los empleados entran en contacto con la tarea real por sobre la teórica y valoran la experiencia por sobre el conocimiento.
Útiles, versátiles y variadas: encuentra la capacitación que necesitas para tu empresa.